Çatışma ya da Mümkün mü Çatışmama

Türkiye’de şirketlerin karşılaştığı sorunlardan biri de, bütün insan faaliyetlerinin doğal eşlikçisi olan çatışmaların yönetilebilmesi. Çatışmaların iyi yönetilememesi ya da daha kötüsü görmezden gelinmesi, verimliliğin düşmesinden şirketin bekasının tehlike altına girmesine kadar giden ciddi sonuçlara yol açabiliyor. Çatışmayı tamamen olumsuz ve yok edilmesi gereken bir durum olarak kabul eden klasik görüşlerin aksine bugün, çatışmayı değişmenin ve büyümenin nedeni ve sonucu olarak olumlayan bir görüş hakim. Literatürdeki öncül çalışmalardan biri olan 1985 “A Strategy for Managing Conflict in Complex Organizations” makalesinde Rahim, çatışma yönetimini, çatışma taraflarının, yani kendi ve ötekinin çatışma nedenlerinin ne kadar dikkate alındığını baz alarak beş biçime ayırıyor:

1. Bütünleşme: Kendi ve ötekinin yüksek oranda dikkate alındığı bu biçim, her iki taraf için kabul edilebilecek bir çözüme ulaşmak için açıklık, bilgi değişimi ve farklılıkların anlaşılmasını içeriyor.

2. Uyma: Kendinin düşük ve ama ötekinin yüksek oranda dikkate alındığı bu biçim, ötekini memnun etmek için farklılıkları azaltmaya çalışıp ortak paydayı vurgulamayı içeriyor.

3. Hükmetme: Kendinin yüksek ve ama ötekinin düşük oranda dikkate alındığı bu biçim, kazan – kaybet’i esas alan ve ötekini kendi pozisyonuna gelmeyi zorlayan ceberut bir yöntemi içeriyor.

4. Kaçınma: Kendi ve ötekinin düşük oranda dikkate alındığı bu model, geri çekilme, sorumluluğu almama ve yan çizme taktiklerini içeriyor.

5. Uzlaşma (Compromosing): Kendi ve ötekinin orta karar dikkate alındığı bu model, her iki tarafın da orta bir noktada buluşması için uzlaşmacı pazarlıkları içeriyor.

İlkinin ve sonuncusunun en insani yöntemler olduğunu söylemek kolay ama insani olmak maalesef zorunlu değil. Özetle hangi modelin uygulanacağını, tarafların güç seviyeleri ve çatışmadaki pozisyonlarını koruma arzuları belirliyor. Fakat yapılan araştırmalarda da ilginç hususlar yer alıyor. Çatışmaların çözümünde Uyma, Hükmetme ve Kaçınma yöntemlerini kullananlar işyerlerinde daha fazla kaba davranışı kışkırtıp bunlara maruz kalıyorlar. Yöneticilerin çatışmaları, katı hak bazlı bir bakış yerine tüm taraflar için değer ve çıkar bazlı bir bakışla yönetmesi çok daha etkin sonuçlar doğuruyor. Son olarak Hükmetme ve Kaçınma yöntemleri verimliliği ciddi oranda düşürebiliyor.

Sonuç olarak çatışma kaçınılmaz bir olgu, belli ki burası cennet değil. “Neden çatışıyoruz üç günlük dünyada” özetli naif bir bakış da, çatışmaları karmaşıklaştırmaktan başka bir fonksiyona sahip değil gibi görünüyor. Bu konuda istatistiki bir veriye rastlamadım, ama kendi gözlemlerim Türk şirketlerinde genel geçer yöntemlerin, gücünüze bağlı olarak Uyma ve Kaçınma veya Hükmetme olduğu yolunda. Sanırım bunun önemli nedenlerinden biri az ya da çok kaybettiğimiz birlikte yaşama kültürü ve görece geniş Güç Mesafesinin kutsallaştırdığı “kural bir: patron bilir, kural iki: bilmezse ilk kurala bakılır” pratiğinin yaygınlığı. Bazı çalışanların da bir “şark kurnazlığı” ile beslediği bu “yöneticinin mümtaz bir insan olarak profili” değişmedikçe, kaba güç kullanımı ile zorla uzlaştırılan çatışmaların aslında bir tür savaş öncesi geçici barış olduğu anlaşılmadıkça ve yüzleşmek yerine kaçınma kolaycılığından vazgeçilmedikçe organizasyonlar için bir avantaja dönüşebilecek çatışmaların hayırlı bir şekilde yönetilebilmeleri de zor görünüyor. Burada da, Mevlana’nın dediği gibi, ortak bir değer sistemine referans verebilmek ve empati çok önemli görünüyor: “Aynı dili konuşanlar değil, aynı duyguyu paylaşanlar anlaşır.”